Henkilöstöresurssien johtaminen
Tämän luentokerran aloitimme jakautumalla pienryhmiin, joissa saimme pohtia päivän teemaa, henkilöstöresurssien johtamista. Tarkastelimme luentojen aiheita eri tehtävänantojen avulla, joista jokainen herätti ajatuksia omalla tavallaan hieman eri näkökulmista.
Eli johtaminen kovana ja pehmeänä. Näiden välimuoto on jähmeä johtaminen. Kaikessa johtamisessa tulisi olla mukana tavoitteellisuus ja selkeys. Johtamisesta pitäisi huokua se mihin ollaan menossa. Johtamisen tulisi motivoida työntekijöitä, sen pitää olla esimerkillistä ja tehokasta sekä ennen kaikkea reilua. Reilulla ei välttämättä tarkoiteta sitä, että jokainen saa samat asiat ja samanlaisen vastaanoton vaan sitä että hyvä johtaa hyvään. Toisin sanoen selkeä ja reilu. Johtaminen voi painottua tehokkuuteen ja tulokseen työntekijöistä sen kummempin murehtimatta, jolloin käskyt tulevat ylhäältä ja ne toteutetaan sitten työntekijän selkänahasta repien.
Toinen tapa on laiskasti tehdä työpaikan tiloista spa-osastoja, joissa manikyyrit vievät enemmän aikaa kuin työnteko. Jälkimmäisessä keskitytään työntekijän hyvinvoinnin ja viihtymisen kautta motivaatioon, jonka oletetaan lisäävän tehokkuutta ja työkykyä. Kenties ratkaisu onkin näiden välimuodossa, jolloin ääripäiden ongelmat jäävät parhaimmassa tapauksessa toteutumatta ja molempien mallien parhaat puolet saadaan valjastettua yhteisen hyvän, eli tässä tapauksessa alaisen työpaikan ja omistajan yrityksen menestymiseen.
Perinteisiä porkkanoita työsuhteen pitkäaikaisuuteen ovat työpaikan ilmoittamat palkankorotukset työkokemuksen mukaan. Työpaikka voi myös listata kriteereitä palkankorotukselle tai uralla etenemiselle jos tämä on mahdollista. Tälläiset porkkanat motivoivat työntekijää pyrkimään tavoitteisiin ja eteenpäin urallaan. Motivoitunut työntekijä on tuottavampi ja tehokkaampi eikä jätä töitään puolitiehen. Myös mahdollisuus ylityötunteihin ja niistä saatava rahallinen korvaus voi olla oiva motivaationlähde ahkerille työntekijöille.
Työpaikan palkitsemisjärjestelmän tulisi perustua työpanoksen määrään ja työnlaatuun, eikä sen sijaan palkkio menisi mielivaltaisesti pomon parhaalle kaverille. Tämä loisi selkeää eripuraa työyhteisössä ja ei kannustaisi tekemään töitä laadukkaammin. Yksi hyvä vaihtoehto olisi palkita työntekijöiden äänestämänä paras työntekijä, jolloin koko työyhteisö on mukana palkitsemassa ja se tuntuu oikeudenmukaiselta. Kannustimien ei tulisi keskittyä vain yhteen työntekijään varsinkaan suurissa työyhteisöissä, vaan parempi tapa näissä tapauksissa voisi olla esimerkiksi työryhmän palkitseminen. Varteenotettava vaihtoehto voisi myös olla se, että työntekijät äänestävät itse joukostaan voittajaehdokkaan. Hyviä kriteereitä tällaiselle henkilölle voisi olla esimerkiksi kannustava käytös muita kohtaan.
Se minkälainen palkinto on, riippuu paljolti tilanteesta. Rahallinen korvaus on toimiva ahkerasta työstä ja kovasta panoksesta, mutta myös pienemmistä asioista on mielekästä antaa tunnustusta. Se saa aikaan työntekijälle kokemuksen oman työn merkityksestä. Tämä voi yksinkertaisuudessaan olla pullakahvit tai esimiehen motivoivat kannustukset ja kiitos hyvin tehdystä työstä.
Mitä kaikkea tulisi ottaa huomioon tasa-arvoon liittyen?
Johtamisen eri mallit, hard & soft -johtaminen
Eli johtaminen kovana ja pehmeänä. Näiden välimuoto on jähmeä johtaminen. Kaikessa johtamisessa tulisi olla mukana tavoitteellisuus ja selkeys. Johtamisesta pitäisi huokua se mihin ollaan menossa. Johtamisen tulisi motivoida työntekijöitä, sen pitää olla esimerkillistä ja tehokasta sekä ennen kaikkea reilua. Reilulla ei välttämättä tarkoiteta sitä, että jokainen saa samat asiat ja samanlaisen vastaanoton vaan sitä että hyvä johtaa hyvään. Toisin sanoen selkeä ja reilu. Johtaminen voi painottua tehokkuuteen ja tulokseen työntekijöistä sen kummempin murehtimatta, jolloin käskyt tulevat ylhäältä ja ne toteutetaan sitten työntekijän selkänahasta repien.
Toinen tapa on laiskasti tehdä työpaikan tiloista spa-osastoja, joissa manikyyrit vievät enemmän aikaa kuin työnteko. Jälkimmäisessä keskitytään työntekijän hyvinvoinnin ja viihtymisen kautta motivaatioon, jonka oletetaan lisäävän tehokkuutta ja työkykyä. Kenties ratkaisu onkin näiden välimuodossa, jolloin ääripäiden ongelmat jäävät parhaimmassa tapauksessa toteutumatta ja molempien mallien parhaat puolet saadaan valjastettua yhteisen hyvän, eli tässä tapauksessa alaisen työpaikan ja omistajan yrityksen menestymiseen.
Rekrytointi, miten tätä tulisi toteuttaa? Mitä otettava huomioon?
Mielenkiintoinen huomio rekrytoinnista oli luennolla esiintullut erottelu kvalitatiiviseen sekä kvantitatiiviseen rekrytointiin. Asiahan on itsestään selvä kun miettii esimerkiksi toimitusjohtajan palkkaamiseen käytettäviä varoja ja perinteistä rakennusapumiestä. Kun rakennusmiesten rekrytointiin riittää todennäköisesti ilmoitus sekä muutamat yleisluontoiset kriteerit, täytyy toimitusjohtajan palkkaamisessa olla huolellisempi. Tämän rekrytointikin tapahtuu luultavasti eri kanavia pitkin ja sen kriteerit ovat spesifimmät sekä kattavammat. Ehdokkaiden haastattelut ja arviointiin käytettävä aika tulisi olla paljon suurempi kun etsitään parasta mahdollista tekijää tärkeälle paikalle.
Rakennusmiestä palkatessa sen sijaan ei etsitä ketään erityistä. Täytyy olla turvallisuuskortit ja innokas töihin. Lyhyt hakemus, lyhyt haastattelu ja mies työmaalle.
Näiden tehtävien väliin sijoittuvat nimikkeet arvioidaan tärkeyden mukaan ja mitä arvokkaampi asema yrityksessä, sitä enemmän sen rekrytointiin tulisi käyttää aikaa ja rahaa. Rekrytoinnissa tulisi ottaa huomioon myös kiireellisyys, sillä joskus työntekijän tarve voi olla hyvinkin akuutti. Näissä tapauksissa rekrytointiin tulisi panostaa enemmän ja nopeammin. Luennolla vierailevan toimitusjohtajan ratkaisu tähän oli luonnollisesti hänen omistamansa henkilöstövuokrausfirmansa joka todennäköisesti löytää satunnaisen apumiehen hyvinkin ripeästi.
Rakennusmiestä palkatessa sen sijaan ei etsitä ketään erityistä. Täytyy olla turvallisuuskortit ja innokas töihin. Lyhyt hakemus, lyhyt haastattelu ja mies työmaalle.
Näiden tehtävien väliin sijoittuvat nimikkeet arvioidaan tärkeyden mukaan ja mitä arvokkaampi asema yrityksessä, sitä enemmän sen rekrytointiin tulisi käyttää aikaa ja rahaa. Rekrytoinnissa tulisi ottaa huomioon myös kiireellisyys, sillä joskus työntekijän tarve voi olla hyvinkin akuutti. Näissä tapauksissa rekrytointiin tulisi panostaa enemmän ja nopeammin. Luennolla vierailevan toimitusjohtajan ratkaisu tähän oli luonnollisesti hänen omistamansa henkilöstövuokrausfirmansa joka todennäköisesti löytää satunnaisen apumiehen hyvinkin ripeästi.
Miten tulisi ottaa huomioon eri-ikäiset työntekijät yrityksessä?
Internet-aikakauden muutokset näkyvät nuoren ja vanhan polven työntekijöiden valmiuksissa omaksua uusia tapoja työn suorittamiseen. Teknologian kehittyminen sekä palveluiden ja työn sähköistyminen luo haasteita vanhemmille työntekijöille. Tämä tulisi ottaa huomioon työpaikoilla.
Nykyinen nuorempi sukupolvi on kasvanut lapsuudesta asti muutoksen ilmapiirissä ja tästä onkin monelle tullut pysyvä olotila. Uuden nopea omaksuminen on heille valtava etu älyteknologian murroksessa. Vanhemmat työntekijät jäävät herkästi jalkoihin nuorempien tiellä kun kyseessä on uuden oppiminen ja sopeutuminen uusiin järjestelmiin. Tulevaisuudessa muutoksen pysyvyys on todennäköistä, jolloin kaavoihin kangistuminen ei ole mahdollista ja muutoksissa mukana pysyminen voi olla iäkkäille suuri haaste. Siksi koulutuksissa tulisi ottaa huomioon iäkkäät ihmiset vahvemmin ja keskittyä heidän opettamiseensa. Tämä on koko yrityksenkin etu, ei vain yksilön.
Nykyinen nuorempi sukupolvi on kasvanut lapsuudesta asti muutoksen ilmapiirissä ja tästä onkin monelle tullut pysyvä olotila. Uuden nopea omaksuminen on heille valtava etu älyteknologian murroksessa.
Internet-aikakauden muutokset näkyvät nuoren ja vanhan polven työntekijöiden valmiuksissa omaksua uusia tapoja työn suorittamiseen. Teknologian kehittyminen sekä palveluiden ja työn sähköistyminen luo haasteita vanhemmille työntekijöille. Tämä tulisi ottaa huomioon työpaikoilla.
Nykyinen nuorempi sukupolvi on kasvanut lapsuudesta asti muutoksen ilmapiirissä ja tästä onkin monelle tullut pysyvä olotila. Uuden nopea omaksuminen on heille valtava etu älyteknologian murroksessa. Vanhemmat työntekijät jäävät herkästi jalkoihin nuorempien tiellä kun kyseessä on uuden oppiminen ja sopeutuminen uusiin järjestelmiin. Tulevaisuudessa muutoksen pysyvyys on todennäköistä, jolloin kaavoihin kangistuminen ei ole mahdollista ja muutoksissa mukana pysyminen voi olla iäkkäille suuri haaste. Siksi koulutuksissa tulisi ottaa huomioon iäkkäät ihmiset vahvemmin ja keskittyä heidän opettamiseensa. Tämä on koko yrityksenkin etu, ei vain yksilön.
Nykyinen nuorempi sukupolvi on kasvanut lapsuudesta asti muutoksen ilmapiirissä ja tästä onkin monelle tullut pysyvä olotila. Uuden nopea omaksuminen on heille valtava etu älyteknologian murroksessa.
Minkälainen olisi hyvä palkitsemisjärjestelmä motivoimaan työntekijöitä ja saamaan nämä pysymään omassa yrityksessä?
Perinteisiä porkkanoita työsuhteen pitkäaikaisuuteen ovat työpaikan ilmoittamat palkankorotukset työkokemuksen mukaan. Työpaikka voi myös listata kriteereitä palkankorotukselle tai uralla etenemiselle jos tämä on mahdollista. Tälläiset porkkanat motivoivat työntekijää pyrkimään tavoitteisiin ja eteenpäin urallaan. Motivoitunut työntekijä on tuottavampi ja tehokkaampi eikä jätä töitään puolitiehen. Myös mahdollisuus ylityötunteihin ja niistä saatava rahallinen korvaus voi olla oiva motivaationlähde ahkerille työntekijöille.
Työpaikan palkitsemisjärjestelmän tulisi perustua työpanoksen määrään ja työnlaatuun, eikä sen sijaan palkkio menisi mielivaltaisesti pomon parhaalle kaverille. Tämä loisi selkeää eripuraa työyhteisössä ja ei kannustaisi tekemään töitä laadukkaammin. Yksi hyvä vaihtoehto olisi palkita työntekijöiden äänestämänä paras työntekijä, jolloin koko työyhteisö on mukana palkitsemassa ja se tuntuu oikeudenmukaiselta. Kannustimien ei tulisi keskittyä vain yhteen työntekijään varsinkaan suurissa työyhteisöissä, vaan parempi tapa näissä tapauksissa voisi olla esimerkiksi työryhmän palkitseminen. Varteenotettava vaihtoehto voisi myös olla se, että työntekijät äänestävät itse joukostaan voittajaehdokkaan. Hyviä kriteereitä tällaiselle henkilölle voisi olla esimerkiksi kannustava käytös muita kohtaan.
Se minkälainen palkinto on, riippuu paljolti tilanteesta. Rahallinen korvaus on toimiva ahkerasta työstä ja kovasta panoksesta, mutta myös pienemmistä asioista on mielekästä antaa tunnustusta. Se saa aikaan työntekijälle kokemuksen oman työn merkityksestä. Tämä voi yksinkertaisuudessaan olla pullakahvit tai esimiehen motivoivat kannustukset ja kiitos hyvin tehdystä työstä.
Mitä kaikkea tulisi ottaa huomioon tasa-arvoon liittyen?
Tasa-arvo on tärkeä asia kaikessa kanssakäymisessä. Siltikin on hankalaa ymmärtää yritysmaailman johtajia toitottamassa prosenttimääriä miesten ja naisten välillä eri asemissa. Onko tarkoituksena hakea tasa-arvoa kaikkiin ammatteihin vai ainoastaan johtotehtäviin? Millä tavalla tämä edes kaukaisesti liittyy nyky-yhteiskuntaan, joka on lähes kokonaan kompetenssiin perustuva hierarkia ja todellakin ihmisen osaaminen on se, mikä määrittelee hänen menestymistään. Aihe on tärkeä ja se tulee ottaa huomioon työntekijöiden rekrytoinnissa, mutta tämä kyseinen tapa on mielestäni harhaanjohtava.
Ryhmätöiden jälkeen palattiin luentosaliin. Siellä kävimme yksityiskohtaisesti läpi kaikkien ryhmien huomiot aiheista. Erityisesti huomioni kiinnittyi yritysten rekrytoinnin kasvavaan ulkoistukseen ja sen syihin. Henkilöstövuokrausta toteuttavien yritysten intressit ovat mitä ilmeisemmin tuottavuus joten jostakin täytyy nipistää. Oman tietämykseni perusteella työntekijän asema sekä edut heikkenevät merkittävästi vuokrausten kautta. Tämä johtaa vääjämättä työntekijän hyvinvoinnin ja yritysten toiminnan eettisyyden tarkasteluun. Vuokrafirmat luovat enenevässä määrin pätkätyöläisiä ja siten lyhyiden työjaksojen kulttuuria.
Toisaalta työtehtävien murroksessa firmat helpottavat selvästi tietynlaisen osaamisen löytämistä ja sitä kautta varmasti luovat uusia yhteyksiä työntekijöiden ja firmojen välillä. Enenevässä määrin pirstaloituvat työmarkkinat ja spesifimmät tarpeet yrityksillä luovat haasteita joihin vuokrafirmat ovat osin vastanneet. Varsinkin kesätyöntekijöille ja lyhyille työpätkille vuokrafirma on erinomainen vaihtoehto.
Toisaalta työtehtävien murroksessa firmat helpottavat selvästi tietynlaisen osaamisen löytämistä ja sitä kautta varmasti luovat uusia yhteyksiä työntekijöiden ja firmojen välillä. Enenevässä määrin pirstaloituvat työmarkkinat ja spesifimmät tarpeet yrityksillä luovat haasteita joihin vuokrafirmat ovat osin vastanneet. Varsinkin kesätyöntekijöille ja lyhyille työpätkille vuokrafirma on erinomainen vaihtoehto.
Kommentit
Lähetä kommentti